TEMA TJEDNA: VRIJEDNI ILI LIJENI - IMAJU LI HRVATI RADNU ETIKU I KAKVA JE ONA? (II.)
Zvonimir Galić: Naši ljudi nisu lijeni, ali imamo puno problema s motivacijom radne snage
Vezani članci
TEMA TJEDNA: VRIJEDNI ILI LIJENI - IMAJU LI HRVATI RADNU ETIKU I KAKVA JE ONA? (I.)
TEMA TJEDNA: VRIJEDNI ILI LIJENI - IMAJU LI HRVATI RADNU ETIKU I KAKVA JE ONA? (III.)
Da malo temu približimo čitateljima, a držim da je i to važno znati - čime se zapravo bavi psihologija rada, gledajući sa znanstvene, teorijske, ali i praktične razine?
- Kako možemo biti sigurni da nismo odabrali krivog čovjeka za odgovoran posao (primjerice liječnika ili pilota)? Možemo li organizirati sustave nagrađivanja tako da zaposlenici daju sve od sebe i istovremeno budu zadovoljni s poslovima? Trebaju li zaposlenici stalno biti dostupni na mobitelu i mailu? Možemo li smanjiti nepoželjna organizacijska ponašanja poput korupcije, lažiranja putnih naloga, ili poslovnih bilanci? Na sva ova pitanja odgovara područje kojim se mi bavimo, a koje se u Europi zove psihologija rada i organizacijska psihologija, dok je to u Americi industrijska i organizacijska psihologija. Prema svojim glavnim temama i metodama ona predstavlja područje psihologije, jer mi spoznaje o ljudskom ponašanju analiziramo u svijetu rada.
PROBLEM MOTIVACIJE
Važnost psihologije rada i organizacijske psihologije donekle je prepoznata i kod nas. Mnoge domaće i strane kompanije, pa tako velik broj njih, zapošljavaju psihologe koji se onda u njima bave privlačenjem i odabirom zaposlenika, njihovim razvojem, oblikovanjem poslova i sustava nagrađivanja, razvijanjem i zadržavanjem talentiranih zaposlenika. Naši studenti su vrlo uspješni zaposlenici stranih kompanija koje posluju kod nas (primjerice sve banke, Coca-Cola, IBM Hrvatska), ali i uspješnih hrvatskih poduzeća (Atlantic Grupa, Adris, Podravka, Žito, ili Rimac Automobili).
Koji su aktualni problemi psihologije rada danas u svijetu, uključujući i stanje u RH?
- Psihologija rada i organizacijska psihologija u svijetu je vrlo aktivno područje u koje se ulaže mnogo novca i provode se važna i vrlo aktualna istraživanja. Vjerojatni razlog za to je činjenica da su naša znanja vrlo praktično primjenjiva u upravljanju ljudima, što je problem s kojim se suočavaju sve organizacije u privatnom i javnom sektoru. Dat ću vam dva svježa primjera stranih istraživanja koja su važna za naš svakodnevni život i upravljanje ljudima.
Prvi primjer: Donedavno mi u organizacijskoj psihologiji nismo imali čvršće dokaze da zbilja postoji veza sreće zaposlenika i uspjeha kompanija. No, 2010. jedna ekipa istraživača iz Gallupa analizirala je vezu zadovoljstva poslom s financijskom uspješnosti organizacija. Na uzorku više od 2000 organizacija (naglašavam, ne zaposlenika nego organizacija), ti istraživači pokazali su da je prosječno zadovoljstvo zaposlenika uvjetima na poslu pozitivno povezano s financijskom uspješnosti organizacija. Još važnije ti istraživači pokazali su da zadovoljstvo zaposlenika na poslu vremenski prethodi uspjehu organizacija. U tom radu objašnjeni su i mehanizmi zašto je to tako: zadovoljniji zaposlenici ne napuštaju svoja radna mjesta da bi otišli u drugu organizaciju (ili inozemstvo), i ljubazniji su prema korisnicima svojih usluga. Ovo drugo u današnjoj ekonomiji koja se sve više temelji na uslugama ima posebice velik značaj - zadovoljniji zaposlenici su “bolji” prema korisnicima svojih usluga (primjerice prodavači prema kupcima, konobari prema gostima, liječnici prema pacijentima), ti im se korisnici ponavljano vraćaju i sve više koriste njihove usluge. U konačnici za organizaciju to stvara profit.
Drugi primjer: Znatan broj menadžera voli svoje zaposlenike imati stalno dostupne na mailu ili službenom mobitelu. Sva novija istraživanja pokazuju da su dugoročno uspješniji i motiviraniji zaposlenici koji se za vrijeme godišnjeg odmora potpuno “isključe” od posla, ne provjeravaju mail niti nose službeni mobitel. Svaki posao svakog zaposlenika u nekoj mjeri “troši”. Da bi mogao “napuniti baterije” mora se povremeno odvojiti od posla, a godišnji odmor predstavlja pravu priliku za to. I u ovom konkretnom slučaju loše upravljanje posljedica je krivih uvjerenja o tome što i kako bi trebalo upravljati ljudima.
O čemu ovisi motiviranost, a onda i uspješnost na radnom mjestu? Kad su rad i radne navike u pitanju često slušamo da su loše navike iz socijalizma još zadržane...
- Motiviranost i uspješnost ljudi ne ovisi samo o njihovim karakteristikama kao što su inteligencija i osobine ličnosti. Dijelom one ovise i o kontekstu u kojem se nalazimo. Upravo zato mi već godinama pratimo kvalitetu radnog života u Hrvatskoj i o njoj smo izvještavali u nizu naših ranijih publikacija. U našim istraživanjima usmjerili smo se na četiri domene koje su prema psihologijskim teorijama ključne za zadovoljstvo i motiviranost na radnom mjestu: ekonomsku sigurnost na poslu, socijalne odnose sa suradnicima, doživljaj smislenosti posla i autonomiju/mogućnost dostizanja u odlučivanju. Zaključci naših istraživanja upućuju na to da je kvaliteta radnog života u Hrvatskoj bitno niža nego u zemljama zapadne Europe. To se posebice odnosi na dvije domene: doživljenu ekonomsku sigurnost na poslu i percepciju mogućnosti sudjelovanja u donošenju odluka na radnom mjestu. Problematično, dok smo u našim ranijim istraživanjima zaostajali za zapadnom Europom, u novijima se uočava da počinjemo zaostajati i za drugim tranzicijskim zemljama. Smatramo da je ovo vrlo važno, jer procjene kvalitete radnog života mogu objasniti migracijske trendove, ali i generalno nisku motivaciju radne snage.
Mi definitivno imamo problem s motivacijom radne snage. Primjerice, prema Gallupovom izvještaju o stanju globalne radne snage iz 2013., RH je prema postotku ljudi koji su visoko motivirani na svojim poslovima stajala izrazito loše. Točnije, od više od 100 zemalja uključenih u ovo istraživanje bili smo na pretposljednjem mjestu (posljednja je bila ratom poharana Sirija). Međutim, ja to ne bih pripisivao karakteristikama naših ljudi. Kad odu u Njemačku, ili Irsku, naši se ljudi pokazuju izrazito vrijednim i pouzdanim zaposlenicima. Isto tako, imamo niz primjera kako su neki ljudi koji rade u RH (primjerice u poduzetništvu, znanosti ili zdravstvu), konkurentni svojim kolegama koji rade u mnogo boljim okolnostima. Prema mome mišljenju ključni razlog je katastofalno loše upravljanje ljudskim potencijalima, posebice u javnom sektoru. Kao mala i siromašna zemlja mi svojim ljudskim potencijalima pristupamo s potpunom nepažnjom pa ih se odričemo, rasipamo ih ili neučinkovito koristimo. Ponovno ću dati dva primjera. U gomili naših radnih organizacija, posebice u javnom sektoru, zapošljavanje i napredovanje na rukovodeće pozicije nema nikakve veze s radnom uspješnosti pa se zapošljava ili napreduje prema “političkoj liniji”, ili poznanstvima druge vrste. Dakle, ako se trudite na poslu i postižete neke uspjehe, to nema nikakve pozitivne posljedice za vas. I onda se još čudimo zašto se ljudi na poslu ne trude.
PRAKSA UPRAVLJANJA
Što sa starijim zaposlenicima? I tu su problemi...
- Stariji zaposlenici vrijedan su resurs zbog znanja, vještina i iskustva koje posjeduju za obavljanje poslova. Mnoge skandinavske tvrtke imaju programe prenošenja znanja od starijih zaposlenika prema mlađima. Ti programi omogućuju starijim zaposlenicima da se osjećaju korisnima, ali i predstavljaju komparativnu prednost organizacija, jer se znanje u njima onda bolje pohranjuje i efikasnije prenosi na mlađe zaposlenike. Kod nas se prečesto na starije zaposlenike zaboravi i prije nego dođu u dob za mirovinu. I onda se opet čudimo zašto većina zaposlenika ne dočeka punu starosnu mirovinu nego odlazi u prijevremenu čim se za nju pojavi prilika.
Za kraj - jesu li Hrvati vrijedni ili lijeni, dobri ili loši radnici, i o čemu to najviše ovisi?
- Zaključno, ne mislim da su naši ljudi lijeni. Mislim da se njima loše upravlja, a to stvara izrazito nepoticajnu klimu koja je dijelom odgovorna za ovako velika iseljavanja. Mislim da naši mladi ne odlaze samo zato da bi dobili veću plaću, nego i zato jer ne vide budućnost u ovako organiziranoj zemlji. Mi u akademskoj zajednici možemo malo napraviti u tom pogledu, ali možemo obrazovati i nadati se boljem. Nedavno smo na Sveučilištu u Zagrebu osnovali interdisciplinarni poslijediplomski studij Upravljanja ljudskim potencijalima kao partnerski projekt Odsjeka za psihologiju Filozofskog fakulteta u Zagrebu i Katedre za menadžment Ekonomskog fakulteta u Zagrebu. Osim ekonomista i psihologa, na tom studiju predaju sociolozi i pravnici. Nadamo se da će se saznanja o učinkovitom upravljanju ljudima tako prenijeti u praksu i da će se ova tmurna situacija bar malo poboljšati.(D.J.)
Dr. Zvonimir Galić, izv. prof., Odsjek za psihologiju, Filozofski fakultet Sveučilište u Zagrebu.
NOVA ISTRAŽIVANJA
Implicitna ličnost i radno ponašanje
Naša istraživačka grupa trenutačno se bavi s dvije grupe tema. Jedno su istraživanja odnosa ličnosti i radnog ponašanja, a drugo su istraživanja kvalitete radnog života. Obje linije istraživanja inspirirane su praktičnim problemima koje opažamo oko sebe i suvremenim svjetskim trendovima u znanosti. Trenutačno naš glavni istraživački program bavi se odnosnom ličnosti i radnog ponašanja. Uobičajeno, u psihologiji ličnost mjerimo tako što tražimo ljude da se opišu na nizu tvrdnji (primjerice “Unosim živost u neku zabavu”, “Često mijenjam raspoloženja”...). U znanstvene svrhe ovi instrumenti super funkcioniraju. Međutim, kad ih želimo primijeniti u organizacijske svrhe, primjerice u svrhu selekcije i promocije, pojavljuje se problem da ljudi nisu dovoljno iskreni, odnosno, prikazuju se boljima nego što jesu. Dodatni problem je što ljudi nisu u potpunosti svjesni svojih karakteristika (primjerice agresivnosti). Posljednje tri godine mi smo na projektu koji je financirala Hrvatska zaklada za znanost razvijali neke nove metodologije za procjenu ličnosti koje su posljedica najnovijih razvoja u teoriji i metodologiji mjerenja (računalno testiranje). Naši prvi nalazi pokazuju da naše nove metodologije predviđaju rezultate bolje od starih, te da ih ispitanici ne mogu “probiti”, odnosno, ne znaju kako lažirati svoje odgovore na njima. Ako i trenutačna istraživanja pokažu da su valjana, možda će uvođenje ovakvih instrumenta u selekcijske postupke umanjiti budući broj krivotvorenih putnih naloga, lažiranih bilanci, ili neopravdano isplaćenih bonusa u našim organizacijama.
ISTRAŽIVANJE MOTIVACIJE: OČEKIVANI REZULTATI
Najvažnija sigurnost posla i redovitost isplate plaće
Vezano uz temu Magazina, aktualnim se pokazuje, između ostaloga, i stručni rad Istraživanje motivacije i zadovoljstva zaposlenika u Republici Hrvatskoj, objavljen u Zborniku Veleučilišta u Rijeci, Vol.4 No.1, svibanj 2016. Autori su Alma Brnad, Anita Stilin i Ljerka Tomljenović.
Istraživanje je provedeno od 18. travnja do 18. svibnja 2015. godine na uzorku od 165 ispitanika korištenjem online anketnog upitnika.
U zaključku istraživanja, koji navodimo u cjelosti, stoji sljedeće:
Što ljude motivira i na koji način ih se motivira na rad opisano je u mnogobrojnim teorijama motivacije. Teorije motivacije olakšavaju razumijevanje ljudskog ponašanja, ali i potreba koje pojedince potiču na određeno ponašanje. Ljudske potrebe su raznolike i razlikuju se ne samo od čovjeka do čovjeka, nego i kod samog pojedinca su promjenjive prirode. Za organizaciju je važno saznati koje su to potrebe te pokušati zadovoljiti potrebe i želje većeg broja zaposlenika kako bi takav sustav motivacije bio primjeren i djelotvoran. Sveobuhvatan sustav motivacije trebao bi uključivati veći broj materijalnih i nematerijalnih oblika nagrađivanja, čime se postiže viša razina motivacije zaposlenika. Uz pretpostavku da je taj motivacijski sustav i pravedan. Razina motivacije ispitanika prema ocjeni većine faktora motivacije pokazala se osrednjom, osim pri vrednovanju “sigurnosti posla”, gdje je i najviša. Takva ocjena je i očekivana s obzirom na nepovoljnu ekonomsku situaciju i sve višu razinu nezaposlenosti. Naime, prema Judge et al. (2010) za većinu mogućnost izbora “raditi ili ne” često i nije izbor, jer novac omogućuje hranu i sigurnost. Najmanje motivirajući faktor kod ispitanika pokazao se faktor “priznanje i napredovanje”. Budući da je razina sveukupne motiviranosti također osrednja, podudara se sa srednjom razinom motiviranosti pojedinih faktora. Ono što je ispitanicima najvažnije, a zbog čega bi povećali intenzitet rada i zalaganja na poslu jest “priznanje i napredovanje”. To se bitno razlikuje od onog što ih trenutačno najviše motivira na rad u organizaciji u kojoj su zaposleni. Navedeno se može tumačiti u kontekstu dvofaktorske teorije motivacije prema kojoj sigurnost posla pripada skupini higijenskih faktora koji tek sprječavaju nezadovoljstvo, dok priznanje i napredovanje pripadaju skupini motivatora i rezultiraju (visokim) zadovoljstvom. Prema tome, odgovori zaposlenika ukazuju na relativno nisku razinu motivacije u organizacijama u kojima su zaposleni, jer su pitanja formulirana tako da ispitanici ocjenjuju u kojoj mjeri ih navedeni faktori motiviraju u trenutnoj organizaciji. Budući da je to sigurnost posla, opravdano je zaključiti da su sami motivatori izostali te ispitanici nisu nezadovoljni, ali nisu ni osobito motivirani. Ta se oprečnost u odgovorima može objasniti time da je to ono što ispitanici žele, ali nije moguće i ostvariti u organizaciji u kojoj su zaposleni. To je razmjerno vidljivo iz odgovora na otvoreno pitanje o prijedlozima promjena u sustavu motiviranja zaposlenika u organizaciji u kojoj su ispitanici zaposleni. Ispitanici su često isticali potrebu za pohvalom i priznanjem, iako ne i za napredovanjem. Uputno je da organizacije prate što njihovi zaposlenici trebaju i žele, pa prema tome i prilagođavaju sustav kako bi ostvarili željene učinke kroz visoko motivirane zaposlenike. Razina zadovoljstva ispitanika prema pojedinim elementima posla pokazala se najvišom pri ocjeni “redovitosti isplate plaće” i “stalnosti zaposlenja”, a najniža pri ocjeni “visine plaće” i “mogućnosti za napredovanje”. Dakle, moguće je uočiti da zaposlenici plaću primaju redovito, ali ona nije adekvatna. Razina općeg zadovoljstva na radu također je osrednja, što je u skladu s razinom zadovoljstva pojedinim elementima. Nadalje, istraživanje pokazuje nisku zainteresiranost organizacije za razinu zadovoljstva zaposlenika. Usprkos tome, potrebno je istaknuti da je više od 50 % ispitanika ipak izrazilo srednju ili veću zainteresiranost nadređenih za (ne)zadovoljstvo zaposlenika. No, formalno provođenje ispitivanja o motivaciji i zadovoljstvu u organizaciji navodi tek 12,73 % ispitanika. Time se zaposlenicima šalje poruka da organizaciji nije važno što oni trebaju i žele, što oblikuje percepciju organizacije koja ne vodi brigu o svojim zaposlenicima, a time niti o primjerenosti sustava motivacije u organizaciji. Pritom, gotovo 31 % ispitanika očekuje da nadređeni sam prepozna koju vrstu nagrade zaposlenik želi za uspješno obavljeni posao. Jednostavnije bi bilo izgraditi sveobuhvatan i djelotvoran sustav, a time i primjereniji potrebama i željama zaposlenika kada bi se češće zaposlenike pitalo za mišljenje, a ne odlučivalo umjesto njih, posebice kada bi oni bili spremniji artikulirati svoje želje i potrebe. Smatraju li ispitanici da je sustav motivacije primjeren u organizaciji u kojoj su zaposleni, vidljivo je kroz njihove raznolike i mnogobrojne odgovore o prijedlozima promjena u postojećem motivacijskom sustavu. Ispitanici naglasak stavljaju na oblikovanje objektivnog i pravednog sustava ocjenjivanja i nagrađivanja zaposlenika te davanje povratne informacije, specifičnije, i pohvale koja, za razliku od kritike, najčešće izostaje. Rezultate i donesene zaključke treba promatrati u kontekstu ograničenja ovog istraživanja. Naime, osim malog broja ispitanika (165) nedostatak jest koncentriranost lokacije ispitanika, jer je većina zaposlena u Rijeci. Ujedno, prema kriteriju broja zaposlenika više od 48 % ispitanika zaposleno je u velikim poduzećima. Nadalje, ispitanici su vrednovali motivacijske faktore i zadovoljstvo u postojećoj organizaciji, što otežava spoznaju koji faktori onda njih zaista motiviraju (a nisu prisutni u analiziranoj organizaciji), uz potrebu razlikovanja higijenskih faktora od motivatora. Djelomice je taj odgovor obuhvaćen pitanjima o faktorima za povećanje intenziteta zalaganja koja slijede, kao i prijedlozima promjene motivacijskog sustava. Osim potrebe za heterogenijim uzorkom ili detaljnijim istraživanjem određene skupine ispitanika daljnja istraživanja mogu se usmjeriti na istraživanje različitosti u razini motiviranosti i zadovoljstva prema spolu, dobi, razini obrazovanja, položaju unutar organizacije, veličini organizacije i pripadnosti određenoj skupini zanimanja. Dublje istraživanje moglo bi se pozabaviti procesnim aspektom motivacije. Proširivanjem istraživanja moguće je istražiti povezanost između različitih faktora motivacije i radnog učinka te uspješnosti organizacije.(Priredio: D.J.)
MARTINA GREGORIĆ
Hrvatska i Katar: Usporedna načela dvije poslovne etike
Predmet mog znanstvenog rada pod nazivom “Poslovna etika i korporacijska društvena odgovornost u Republici Hrvatskoj i Kataru“ sadrži određene alate i smjernice namijenjene menadžerima, pojedincima, investitorima te svima onima koji žele poslovati na međunarodnoj razini, biti dijelom međunarodnog poslovanja, pogotovo međunarodnog poslovanja na Bliskom istoku.
Svrha je rada da se analizira poslovna etika i korporacijska društvena odgovornost u okviru različitih gospodarstava te da se dokaže da se unatoč višestrukim različitostima između dvije zemlje (ekonomske, sociološke, kulturološke, ekonomske) poslovna etika i korporacijska društvena odgovornost te njihova primjena ipak toliko ne razlikuju. Cilj je pronaći odgovore i prijedloge što treba učiniti da obje zemlje značajnije primjenjuju načela poslovne etike i korporacijske društvene odgovornosti.
U rad i istraživanje uključena je i moja osobna percepcija, također i javnosti, kao i moje iskustvo u višegodišnjem radu, boravku i vremenu provedenom kako u Republici Hrvatskoj tako i u Kataru. Kako se ove dvije zemlje bore s etičkim pitanjima, što o tom pitanju poduzimaju i brinu li se za svoje interesne sudionike također je jedna od tema i predmeta ovog rada, a primjeri koji su prikazani pri obradi navedenih kultura i zemalja korisni su za sve interesne skupine ovog rada.
Istraživanje konkretnih slučajeva primjene poslovne etike i korporacijske društvene odgovornosti u primjerima iz Republike Hrvatske i Katara provedeno je preko anketnog upitnika koji obuhvaća pitanja poput postojanja normi i akata koji se odnose na poslovnu etiku i korporacijsku društvenu odgovornost kao i istraživanje konkretnih primjera njihove primjene u poduzećima koja su odabrana za uzorak istraživanja, samo neke od njih su Hrvatska lutrija, INA, Karlovačka pivovara u Republici Hrvatskoj, te Q Chem i Qatar Airways u Kataru.
Istraživanje provedeno u Kataru ima nešto lošije rezultate nego Republika Hrvatska, što se očituje na način da se vidi znatan nedostatak brige za okoliš, primjene poslovne etike i korporativne društvene odgovornosti. Najlošije su ocijenjeni smanjenje električne energije, korištenje povratne amblaže, recikliranje i mogućnost zaposlenika da izraze svoje mišljenje te mogućnost dodatnog školovanja. Uvjeti rada ocijenjeni su dobro jer je to zemlja koja uvjetima za rad nastoji i privući zaposlenike iz cijelog svijeta.
Korporativna društvena odgovornost u Kataru još uvijek je u procesu razvoja, ovdje govorimo o brizi o zaposlenicima, okolišu i društvu. Katar je u vrlo malom zaostaku za Republikom Hrvatskom u segmentu poslovne etike, što je iznenađujuće s obzirom na to da je Katar najbogatija zemlja na svijetu koja želi stvoriti imidž sigurne, bogate i brižne zemlje poznate po izuzetno visokim primanjima i standardu. Također, u Kataru ne postoji institucija koja bi štitila prava radnika, posebice onih na nižim poslovima kao što je građevina.
Za razliku od Katara, u Republici Hrvatskoj više se pozornosti poklanja korporativnoj društvenoj odgovornosti i etici, što je moguće i utjecajem Europske unije i zapadnog svijeta i pojačano. U okviru rezultata također iznenađuje činjenica da Republika Hrvatska, koja je članica Europske unije te se želi tržišno ostvariti na tim prostorima i šire, ne ulaže više napora u očuvanje okoliša, poslovnu etiku i unapređivanje međuljudskih odnosa u poslovanju. Hrvatske tvrtke imaju još puno prostora za poboljšanje, napredak i razvoj poslove etike i korporativne društvene odgovornosti.
U slučaju Republike Hrvatske i Katara poslovna etika dodatno otežava poslovanje ove dvije zemlje zbog nedovoljno strogih principa i kodeksa koji se ne provode ni kod jedne ni kod druge države. Multikultura u poslovanju može opstati isključivo ako se zna, prati, primjenjuje i djeluje u skaldu sa zakonima i propisima poslovne etike.
Istraživanje pokazuje da je nejednakost među spolovima na odgovornim pozicijama neujednačena i u Kataru i u Republici Hrvatskoj, te činjenica da su u istraživanju više sudjelovali muškarci govori o patrijarhalnom načinu života koji je prisutan u obje zemlje, i u privatnom i u poslovnom svijetu.
Iz rada možemo zaključiti da dvije potpuno različite zemlje, na različitim geografskim položajima, svaka u svom okruženju, imaju još puno prostora za napredovanje i usavršavanje u pogledu primjene poslovne etike i korporativne društvene odgovornosti.
Martina Gregorić, MBA Management, Zagrebačka škola ekonomije i managementa, trenutačno u Torontu priprema istraživanja za doktorski studij.