O položaju još uvijek radno sposobnog stanovništa Hrvatske, muškaraca i žena koji su nakon višedesetljeća rada u četrdesetim i pedesetim godinama života ostali bez posla, razgovarali smo s dr. sc. Predragom Bejakovićem, stručnjakom s Instituta za javne financije, koji se između ostalog sustavno bavi i tom temom.

U Hrvatskoj je, kao i u EU, s opravdanjem razmjerno velika posvećenost problematici nezaposlenih mladih osoba. No kako je sa starijima, posebice s onima koji su ne svojom krivnjom ostali bez posla i godinama su prepušteni sami sebi?

- Iako je mnogo nezaposlenih mladih osoba, čini se da je podjednako loš, ako ne i gori, položaj tzv. izgubljene generacije ljudi koji su u dobi između 50 i 55 godina života ostali bez posla. Njihove mogućnosti ponovnog zapošljavanja vrlo su sužene pa se stoga nezaposlenost tih osoba isto može smatrati jednim od gorućih hrvatskih problema. Hrvatska ima razmjerno visoku stopu aktivnosti stanovništva (posebice muškaraca) u dobi od 25 do 49 godina života, ali vrlo nisku stopu aktivnosti osoba u dobi od 50 do 64 godine i mladih u dobi od 15 do 24 godine. Ipak, osobe starije od 50 godina kada, i ako ostanu bez posla, vrlo se teško ponovno zapošljavaju.

Prema podacima HZZ-a (Godišnjak 2015.) prosječni broj nezaposlenih osoba u Hrvatskoj u 2015. godini iznosio je 285.906, time da je gotovo 84 tisuće (83.936 ili 29,4 %) bilo starije od 50 godina. To je nešto manje nego što je bilo nezaposleno takvih osoba u prosincu 2012. godine (87.767), ali kako je ukupna nezaposlenost bila značajno veća (358.214), to je udjel promatrane dobne skupine bio manji i iznosio je 24,5 %. Moglo bi se stoga smatrati kako položaj tih osoba na tržištu rada i nije tako loš, iako se nešto povećao njegov udjel u ukupnoj nezaposlenosti.

Dok je neaktivnost česta, otvorena nezaposlenost starijeg radnog kontingenta, mjerena prema kriteriju Međunarodne organizacije rada, razmjerno je rijetka pojava i nije se značajno povećala kroz prošlih 15 godina. Dok se opća stopa nezaposlenosti, mjerena anketom o radnoj snazi, povećavala s 10 % krajem 1990-ih na 16 % u 2001., potom smanjila do 9 % u 2008. i nabujala do 18 % u 2015., u starijem radnom kontingentu (55-64 godine starosti) nezaposlenost je tek blago varirala od 5 do 7 %, ne reagirajući snažno niti na poboljšanje niti na pogoršanje općeg stanja na tržištu rada.

O čemu je tu zapravo riječ?

- Ponajprije o tome da u toj dobi postoji prilično mala vjerojatnost gubitka posla te velika vjerojatnost ulaska u mirovinu ako se to i dogodi. Ipak, položaj na tržištu rada u najvećoj mjeri ovisi o dužini nezaposlenosti. No, ako ipak uđu u nezaposlenost, stariji radnici obično u njoj i ostaju. Oni se jako teško zapošljavaju - njih tri četvrtine nezaposleno je godinu dana ili duže, dakle ulaze u dugotrajnu nezaposlenost. Osobe starije od 50 godina čekaju na zaposlenje značajno duže od mladih, a i hrvatski poslodavci jako su neskloni njihovom zapošljavanju. Stoga je položaj navedenih osoba jako nepovoljan, pa unatoč provođenju raznovrsnih mjera, ponajviše aktivne politike zapošljavanja, nije se značajnije poboljšao u proteklom desetljeću.

Podaci o nezaposlenosti i brzini zapošljavanja u HZZ-u vode se po skupinama od 30 do 49 godina i od 50 do 65 godina. Prema podacima HZZ-a brzina zapošljavanja starijih osoba (50+), posebice onih sa srednjim, višim i visokim obrazovanjem, osjetno je lošija nego onih do 50 godina. Ako bismo pokušali procijeniti incidenciju (pogođenost) nezaposlenosti, prikazanu kao umnožak broja nezaposlenih po dobi i njihovog prosječnog čekanja za zapošljavanje, položaj osoba 50+ zapravo je lošiji nego onaj mlađih osoba, kojih je mnogo nezaposlenih, ali čekaju osjetno kraće na posao.

Što s onima koji se umirovljeni, odnosno otišli su u mirovinu nerijetko protiv svoje volje, a još su desetak godina mogli raditi?

- Otvorenoj nezaposlenosti starijih osoba mogli se bi pribrojiti stariji radnici koji su protiv svoje volje “pobjegli“ u mirovinu pred nezaposlenošću, ali i oni koji bi željeli raditi, no zbog obeshrabrenosti ne zadovoljavaju kriterije da bi ih se smatralo nezaposlenima. Anketa o radnoj snazi pruža informacije o obje pojave. Ona pokazuje da je posljednjih godina tek 8 % neaktivnih osoba iz starijeg radnog kontingenta kao razlog svog ulaska u neaktivnost navelo gubitak posla, dok velika većina jednostavno kaže da su otišli u mirovnu. Svima njima se Anketom o radnoj snazi postavlja pitanje koji je razlog što trenutačno ne traže posao, ali i pitanje bi li željeli raditi kad bi našli posao koji bi im bio prikladan. Približno tri četvrtine neaktivnih iz starijeg radnog kontingenta navodi kako ne traže posao, jer su umirovljenici. Među njima gotovo nikoga ne zanima povratak i tek njih oko dva % radilo bi kad bi pronašli prikladan posao. Ipak, postoje i drugi razlozi neaktivnosti osoba u toj dobi. Osobni ili obiteljski razlozi i skrb navedeni su kod oko 11 % neaktivnih osoba promatrane dobi, i to većinom žena. Svaka šesta neaktivna žena u toj dobnoj skupini nije neaktivna zbog mirovine, nego zato što skrbi o nekome, bilo o svom bračnom drugu, roditeljima ili unucima. Razvoj usluga njege i skrbi bitan je čimbenik za povećanje stope radne aktivnosti, posebno starijih žena. I u ovim okolnostima njih pet % željelo bi raditi kad bi imali odgovarajuću priliku. Također, osmini neaktivnih iz tog kontingenta njihovo zdravlje više ne omogućuje radnu aktivnost, a među njima bi samo pet % željelo raditi. Preostaje samo pet % neaktivnih osoba u dobi od 55 do 64 godine koje su doista neaktivne zato što nema posla, ili ne udovoljavaju zahtjevima postojećih poslova, a među njima bi tek polovina željela raditi kada bi za to postojala mogućnost. Najkraće, među neaktivnim starijim radnim kontingentom rezervoar obeshrabrenih radnika koji se može i želi reaktivirati razmjerno je malen, oko pet %. Ipak, oko 25.000 tih osoba gotovo su jednake prema broju nezaposlenih u toj dobnoj skupini.

Kakve mjere država treba poduzeti kako bi se nezaposlenost osoba starijih od 50 godina znatno ublažila?

- Iako osobe starije od 50 godina teoretski mogu sudjelovati u svim mjerama aktivne politike zapošljavanja (posebice u obrazovanju nezaposlenih i potporama za samozapošljavanje), za njih je ciljana i posebno važna mjera “Sufinanciranje zapošljavanja osoba starijih od 50 godina”. Godine 2011. postrožen je uvjet za osobe iznad 50 godina, da moraju biti najmanje šest mjeseci u evidenciji Zavoda. Ciljane skupine bile su:

1. Nezaposlene osobe iznad 50 godina starosti: prijavljene u evidenciju, i imaju potpisan Profesionalni plan zapošljavanja.

2. Zaposlene osobe iznad 50 godina starosti koje su u otkaznom roku na temelju viška radnika, uz uvjet da su u radnom odnosu na neodređeno vrijeme najmanje 12 mjeseci. Godine 2013. uvjet od najmanje šest mjeseci u evidenciji Zavoda uklonjen je.

Potpore za zaposlene iznad 50 godina koristio je razmjerno mali broj osoba i poslodavaca te su unutar projekta Evaluacije mjera aktivne politike zapošljavanja te osobe bile uključene u sve korisnike potpora za zapošljavanje. Cilj mjere dodatno je obrazovanje nekoliko skupina: zaposlene osobe iznad 50 godina u cilju zadržavanja radnog mjesta, novozaposlene na poslovima za koje na tržištu rada nema kvalificirane radne snage te zaposlene osobe u uvjetima uvođenja novih tehnologija, viših standarda i promjene proizvodnog programa poslodavca. Potpore za usavršavanje dodjeljuju se za opće usavršavanje (stručno osposobljavanje) i posebno usavršavanje (stjecanje dodatnih znanja i vještina vezanih uz zvanje/zanimanje). Razlozi zbog kojih poslodavci koriste mjeru poklapaju se s ciljevima mjere te su samim time usklađeni. Stoga mjera unutar tog aspekta ispunjava svoju funkciju. Procijenjeni pozitivni učinci mjere vezani su uz kvalitetnije usavršavanje radnika i unaprjeđenje poslovanja poduzeća zbog financijske olakšice.

Posljednjih godina govorilo se i o mjerama prekvalifikacije osoba starijih od 50, osobito nezaposlenih žena. Što s tim, što kažu poslodavci...?

- Usavršavanja i prekvalifikacije značajan su dio suvremenog poslovanja i usavršavanje bi se u određenoj mjeri provelo i bez pomoći HZZ-a, ali je vrlo važno naglasiti da se ovom mjerom usavršavanje odvija na sistematičniji način, pogotovo zbog pokrivanja radnih sati osobe na usavršavanju. Djelatnici smatraju kako je to dobro zamišljena i korisna mjera koja odgovara trenutačnim potrebama poslodavaca i tržišta općenito, posebice zbog usmjerenosti obrazovanja na konkretne potrebe pojedinog poslodavca, što ujedno i smanjuje mogućnost nezaposlenosti tretiranih osoba. Pozitivan primjer utjecaja i važnosti mjere očituje se u prekvalifikaciji osoba starijih od 50 ili nezaposlenih žena koje ulaze u predominanto “muška” područja, kao što su proizvodnja, upravo zbog dolaska novih tehnologija, automatizacije i robotizacije.

Prema mišljenju korisnika, ulazak u mjeru obilježava niska prohodnost, odnosno poslodavcima su uvjeti mjere nedovoljno razumljivi te im je dokumentacija koju je potrebno priložiti uz izvješća često opsežna i komplicirana. Među poslodavcima nema značajnijeg zanimanja za mjeru što je vjerojatno posljedica njezine prilične složenosti; u izvješćivanju potrebno je podrobno navesti opravdavanje troškova, radne sate i amortizaciju. Najveći dio odlučivanja o opravdanosti troškova je na djelatnicima HZZ-a koji moraju poznavati sve aspekte poslovanja poslodavaca prijavitelja. Djelatnici HZZ-a nisu upoznati s cjelokupnom terminologijom i vještinama praćenja provedbe, odnosno nisu uvijek sigurni točno što su, primjerice amortizacija, škart, radni sati stroja i slično. Komunikacija oko opravdanosti troškova na relaciji djelatnici i poslodavci zato je otežana, jer obje strane nisu uvijek sigurne na koji je način opravdano prikazivati troškove. Ujedno, uvjeti pozitivnog poslovanja i održavanja razine zaposlenosti možda nisu dovoljno fleksibilni poslodavcima koji bi imali najveće koristi od ove mjere.

Međutim, nije posve jasno kome je zapravo namijenjena spomenuta mjera - poslodavcima ili nezaposlenim osobama? Je li cilj mjera isključiti one problematične poslodavce ili podupiranje onih boljih da zadržavaju zaposlenost?

- Iz te bi se pretpostavke mogla razumjeti “pravila”, odnosno je li to potpora koju dobivaju bolji poslodavci, jer oni mogu osigurati potrebno usavršavanje svojim radnicima pa slijedom toga i radno mjesto, dok “loši” poslodavci to ne mogu osigurati. Učinak potpora za zapošljavanje za starije od 50 godina kroz evaluirano razdoblje ima učinak koji se kreće od 42 do 37 postotnih poena. Za ovu ciljanu skupinu učinak mjere može se procjenjivati i na široj razini, u smislu zadržavanja na tržištu rada, bilo kao zaposlenih ili nezaposlenih, kako bi se spriječila njihova pasivizacija, ili pak prijevremeni odlazak u mirovinu. Rezultati pokazuju kako mjera ostvaruje učinak i prema tom kriteriju, jer je 17 posto sudionika mjere ostalo aktivno na tržištu rada nego usporedivi ne-sudionici, odnosno, nazovieksperimentalna analiza pokazuje da je udjel onih koji se nisu zadržali na tržištu rada kod usporedive skupine nezaposlenih osoba koje nisu sudjelovale u ovoj mjeri 64 %, dok je udjel aktivnih na tržištu rada kod korisnika mjere godinu i pol dana nakon izlaska iz mjere na razini od 81 %. U najdaljoj zahvaćenoj vremenskoj točki u dugoročnom modelu (24 mjeseca nakon izlaska iz mjere) ostanak sudionika mjere na tržištu rada ostaje na, za ovu ciljanu skupinu, vrlo visokih 78 %. Možemo dakle zaključiti kako unatoč tome što dugoročno malo više od polovine sudionika mjere ne ostaje zaposleno, nema velikog izlaska s tržišta rada (primjerice odlaska u mirovinu) među (su)financiranim osobama.

Jedna od najvažnijih neposrednih aktivnosti jasna je javna kampanja kako starije osobe nisu manje produktivne od mlađih, i uz suvremenu tehnologiju one mogu biti vrlo kreativni i savjesni radnici. Kako to komentirate?

- Većina novih članica EU-a provela je, ili provodi, mjere za poticanje ostanka u svijetu rada starijih osoba. Hoće li to polučiti učinke i kakvi će oni biti ovisi, naravno, i o općem stanju na tržištu rada, provedbenim propisima, tradiciji, navikama te sklonostima poslodavaca i uposlenika. Poslodavci često hvale i ističu iskustvo, posvećenost, staloženost i znanja starijih osoba, ali svejedno nisu baš previše skloni da ih zapošljavaju. Potrebno je stoga i izgraditi i/ili poboljšati opću svijesti o važnosti zadržavanja starijih osoba u svijetu rada ne samo u cilju smanjivanja mirovinskih rashoda, nego i kao načinu očuvanja važne sastavnice društvenog ljudskog kapitala te odrednice veće socijalne uključenosti osoba starije dobi. No kako se približava umirovljenje, tako se ulaganje u vlastito obrazovanje manje ekonomski isplati, i radnicima i poslodavcima.